Kỷ luật lao động là một trong những chế định quan trọng của Bộ luật lao động. Đây đồng thời cũng là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Kỷ luật lao động được quy định tại chương VIII của Bộ luật Lao động năm 2019. Các quy định về kỷ luật lao động bao gồm 12 điều (từ Điều 117 đến Điều 128). So với các chế định khác được quy định trong Bộ luật lao động năm 2019, chế định về kỷ luật lao động ít có sự sửa đổi.
Tuy nhiên, trên thực tế, đây là chế định được người sử dụng lao động áp dụng tương đối phổ biến và tồn tại nhiều bất cập, tranh cãi trong quá trình áp dụng. So với Bộ luật lao động năm 2012 thì Bộ luật lao động năm 2019 có một số điểm mới quy định về kỷ luật lao động, cụ thể là gì chúng tôi sẽ giới thiệu cho các bạn qua bài viết dưới đây.
- Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động xuất hiện như một nhu cầu tất yếu tại các đơn vị sử dụng lao động, giữ vai trò then chốt trong việc giữ gìn trật tự, kỷ cương và đảm bảo quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012, “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.
Cũng tương tự bộ luật lao động năm 2012, Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra định nghĩa cụ thể về kỷ luật lao động: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. So với khái niệm năm 2012 thì Bộ luật lao động năm 2019 gần như kế thừa nguyên vẹn khái niệm kỷ luật lao động.
Tuy nhiên sự khác biệt lớn nhất của Bộ luật lao động năm 2019 là mở rộng hình thức thể hiện (nguồn) của kỷ luật lao động. Các quy định về kỷ luật lao động không chỉ được thể hiện trong nội quy lao động mà còn được ghi nhận trong pháp luật.
Ngoài ra, theo quy định tại Khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động năm 2019, kỷ luật lao động còn được thể hiện trong hợp đồng lao động. Quy định này cho thấy rằng, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động không được quy định trong nội quy lao động, pháp luật hay hợp đồng lao động.
Như vậy, có thể hiểu, nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định tại một trong ba tài liệu trên thì người sử dụng lao động có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động.
Đây là một sự bổ sung hợp lý của Bộ luật lao động năm 2019 bởi lẽ:
- Người lao động không chỉ có nghĩa vụ tuân thủ các quy định trong nội quy lao động mà còn phải nghiêm túc thực hiện các quy định của pháp luật và hợp đồng lao động.
- Việc mở rộng hình thức thể hiện của kỷ luật lao động còn tránh được tình trạng ở các đơn vị sử dụng lao động không có nội quy lao động thì có thể căn cứ vào pháp luật hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động để xử lý kỷ luật.
- Đối với những quy định về kỷ luật lao động đã được ghi nhận trong pháp luật hay hợp đồng lao động thì không bắt buộc người sử dụng lao động phải quy định lại trong nội quy lao động để tránh sự chồng chéo, thậm chí có thể gây xung đột, mâu thuẫn.
Điều 128 Bộ luật lao động năm 2012 cấm người sử dụng lao động nếu hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động đã được đăng ký.
Theo đó thì mặc dù hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được pháp luật quy định như trường hợp sa thải (tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012) hoặc đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thư mời làm việc nhưng nếu hành vi đó không được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Theo đó thì Bộ luật lao động năm 2019 đã mở rộng phạm vi quyền xủ lý kỷ luật lao động cho người sử dụng lao động và chỉ cần hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động hoặc pháp luật hoặc hợp đồng lao động thì đã có đủ lý do để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động. Việc mở rộng hình thức thể hiện của kỷ luật lao động phù hợp với nhiều quốc gia trên thế giới.
Việc mở rộng (nguồn) của kỷ luật lao động cũng tạo điều kiện cho người sử dụng lao động dễ dàng thiết lập quyền quản lý “linh hoạt, chủ động”, đảm bảo sự phù hợp đối với mô hình tổ chức và quan niệm về quản trị nhân sự tại đơn vị sử dụng lao động.
Quy định này cũng có ý nghĩa trong bối cảnh ngày càng có sự xuất hiện của nhiều hình thức tổ chức lao động mới có sự linh hoạt về địa điểm và cách thức quản lý như làm việc tại nhà, làm việc qua internet, hay làm việc không trọn thời gian.
- Hình thức của kỷ luật lao động
Quy định 4 hình thức của kỷ luật bằng việc tách hình thức kỷ luật cách chức thành một khung riêng.
Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Vì vậy, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một trong các hình thức kỷ luật.
Tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động cho phù hợp. Về cơ bản, Bộ luật lao động năm 2019 kế thừa gần như các quy định của Bộ luật lao động năm 2012 cụ thể các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: (1) Khiển trách; (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; (3) Cách chức; (4) Sa thải.
(1) Theo đó Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Hình thức này chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Thời hạn chấp hành hình thức khiển trách là 3 tháng. Sau 3 tháng chấp hành, người lao động sẽ được xóa kỷ luật (Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2019).
(2) Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng là hình thức xử lý kỷ luật có tác động tới lợi ích kinh tế của người lao động. Thông thường, trong đơn vị sử dụng lao động sẽ có quy chế lương quy định các trường hợp và thời hạn người lao động được nâng lương.
(3) Cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động giữ chức vụ. Thông thường, khi bị áp dụng hình thức cách chức, người lao động thường có những hành vi vi phạm gắn liền với chức vụ như thiếu trách nhiệm trong quản lý, không có năng lực quản lý hoặc không được người lao động trong bộ phận tín nhiệm. Khi bị cắt chức, người lao động có thể mất đi một phần thu nhập bởi thông thường người giữ chức vụ sẽ có lương và phúc lợi cao hơn người không giữ chức vụ.
(4) Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật.
Tuy nhiên, nếu ở Bộ luật lao động năm 2012 hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và cách chức vào cùng một khung xử lý kỷ luật thì đến Bộ luật lao động năm 2019 đã tách ra làm 2 hình thức khác nhau. Việc tách hai hình thức kỷ luật này riêng rẽ sẽ rõ ràng hon trong việc áp dụng, tránh tình trạng nhầm lẫn.
- Sửa lỗi và bổ sung đối với hình thức kỷ luật sa thải
Cụ thể nếu Bộ luật lao động năm 2012 quy định 3 loại căn cứ sa thải thì Bộ luật lao động năm 2019 quy định 4 loại căn cứ sa thải bằng việc tách các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc thành một căn cứ riêng để dễ áp dụng, tránh tình trạng có những cách hiểu khác nhau khi quy định cùng các hành vi khác.
Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động được quyền sa thải, so với quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 thì Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm 1 căn cứ áp dụng sa thải đối với người lao động. Đó là trường hợp người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Việc bổ sung quy định này khắc phục được bất cập trong quy định Bộ luật lao động năm 2012 đó là chưa quy định chế tài cho hành vi này nên không có tính răn đe.
Nơi làm việc theo quy định trên là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người lao động, bao gồm cả những địa điểm hay những việc có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội liên quan đến công việc, hội thảo, tập huấn…
Đây là giải pháp thiết thực và là sự tiến bộ của pháp luật để tạo tâm lý ổn định, thoải mái khi làm việc cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc./.
