Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động năm 2019.
- Phân loại phụ lục hợp đồng lao động
Phụ lục hợp đồng lao động có thể được sử dụng để sửa đổi, bổ sung một số nội dung trong hợp đồng lao động hoặc được dùng để quy định một số nội dung chi tiết trong hợp đồng lao động. Từ mục đích sử dụng như vậy, phụ lục hợp đồng lao động được phân ra làm hai loại sau đây:
- Phụ lục quy định chi tiết một số nội dung trong hợp đồng lao động
Đây là loại phụ lục có thể lập cùng lúc với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động nhằm quy định chi tiết về công việc thực hiện, số liệu, thời hạn…
- Phụ lục quy định bổ sung hoặc sửa đổi một số nội dung trong hợp đồng lao động
Đây là loại phụ lục thường được lập trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động nhằm điều chỉnh một số nội dung như thời hạn hợp đồng, tiền lương, phụ cấp hoặc chế độ phúc lợi khác, thay đổi vị trí, chức danh công việc…
Lưu ý:
(1) Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
(2) Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung, một số điều, khoản, của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực (quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2019).
- Phụ lục không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động
Trước đây, Nghị định 05/2015/NĐ-CP về hướng dẫn Bộ luật lao động cho phép các bên tiến hành kí phụ lục hợp đồng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết nhưng từ năm 2021, các bên chỉ được thực hiện hợp đồng lao động theo thời hạn đã thỏa thuận ban đầu chứ không được sửa đổi thời hạn bằng phụ lục.
Phụ lục hợp đồng quy định một số điều, khoản của hợp đồng lao động phải đảm bảo không dẫn đến cách hiểu khác với nội dung trong hợp đồng đó, nếu gây nhầm lẫn hoặc tạo ra cách hiểu khác thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng giao kết lúc đầu (quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2019).
- Phụ lục sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động
Phụ lục sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Ví dụ: các bên giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn là 36 tháng thì không được sửa đổi thời hạn thành không xác định hoặc các bên đã giao kết hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định thì không được sửa đổi thời hạn thành từ 12 tháng trở lên. Thay vào đó, các bên tiến hành giao kết hợp đồng lao động mới.
- Thời gian báo trước khi kí phụ lục hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể về phụ lục sửa đổi, bổ sung một số điều của hợp đồng lao động, bên yêu cầu sửa đổi phải báo trước 03 ngày về các nội dung cần sửa đổi, bổ sung cho bên còn lại biết để thống nhất, thỏa thuận.
- Ký kết phụ lục hợp đồng lao động
Pháp luật về lao động hiện hành không quy định giới hạn số lần kí kết phụ lục hợp đồng lao động, trừ trường hợp Phụ lục quy định sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động.
Cụ thể, theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sủa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách.
Như vậy, các bên chỉ được kí kết phụ lục để sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động tối đa một lần và đảm bảo không làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết.
- Xử phạt vi phạm
Mức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm của tổ chức sẽ gấp hai lần mức phạt của cá nhân (Khoản 1 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP). Do đó, khi doanh nghiệp có hành vi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục quá 01 lần hoặc sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động làm thay đổi loại hợp đồng lao động sẽ bị phạt tiền với mức như sau:
- Từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng với vi phạm từ 01 đến 10 người lao động.
- Từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.
- Từ 10.000.000 đến 20.000.000 triệu đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.
- Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.
- Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên./.
