Người lao động và người sử dụng lao động theo quy định pháp luật

Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích thuật ngữ Người lao động và Người sử dụng lao động nhằm đảm bảo thống nhất về nhận thức khi áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động vào trong thực tế, tránh sự nhầm lẫn hoặc có cách hiểu khác nhau.

  1. Nguời lao động

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

Người lao động với tư cách là một bên trong quan hệ lao động được Bộ luật Lao động điều chỉnh, cần có những dấu hiệu đặc thù để nhận biết so với những người lao động nói chung.

Thứ nhất, về độ tuổi thì phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có sức khỏe, nhận thức bình thường. Tuy nhiên, tùy theo tính chất đặc thù của công việc, nghề nghiệp mà độ tuổi của người lao động có thể dưới 15 tuổi, đồng thời có những trường hợp trên 15 tuổi vẫn không được tham gia quan hệ lao động. Quy định như vậy, một mặt nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm của công dân, mặt khác bảo vệ lao động chưa thành niên khi tham gia quan hệ lao động.

Thứ hai, người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận và được trả lương. Như vậy, cơ sở pháp lý để xác định sự tham gia quan hệ lao động là sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động.

Trong các Bộ luật Lao động trước đây đều xác định hình thức pháp lý của quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là hợp đồng lao động. Tuy nhiên, với việc quy định hiện nay trong Bộ luật Lao động thì căn cứ vào sự thỏa thuận tự nguyện của các bên, không lệ thuộc vào hình thức pháp lý đã đủ cơ sở để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động.

Quy định này nhằm tránh sự lạm dụng về hình thức hợp đồng trong quan hệ lao động, chẳng hạn thay cho việc ký hợp đồng lao động các bên thỏa thuận bằng các hình thức pháp lý như: hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia… nhằm lẩn tránh các nghĩa vụ trong quan hệ lao động (ví dụ: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp).

Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc Bộ luật Lao động điều chỉnh tất cả các quan hệ hợp đồng trong thị trường lao động mà hợp đồng lao động vẫn có vị trí quan trọng trong Bộ luật Lao động. Tiền lương là một trong những dấu hiệu để phân biệt việc trả thù lao lao động trong quan hệ dịch vụ dân sự và quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh. Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự chi phối chặt chẽ của pháp luật, thỏa thuận tập thể và thường được trả định kỳ theo thời gian (tuần, tháng).

Thứ ba, người lao động chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Đây là dấu hiệu cơ bản để phân biệt quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh với các quan hệ có nội dung tương tự về lao động trong thị trường.

Quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh nói chung là những quan hệ có tính xã hội hóa, hợp tác và chuyên môn hóa. Mỗi người lao động tham gia quan hệ thực hiện nghĩa vụ của mình trên cơ sở cam kết trong hợp đồng cá nhân nhưng kết quả cuối cùng của quá trình lao động là sự phối hợp, thống nhất, đồng bộ của cả tập thể lao động. Do đó, khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người chịu trách nhiệm tổ chức quá trình lao động cho nên có quyền đưa ra các mệnh lệnh, yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc với người lao động thông qua các quy chế, nội quy, cam kết tập thể, thỏa thuận cá nhân… và người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện.

Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng, trong tất cả các quan hệ hợp đồng, duy nhất trong quan hệ hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động thì quá trình thực hiện hợp đồng một bên có quyền ra lệnh (người sử dụng lao động) và bên kia (người lao động) có nghĩa vụ thực hiện. Cũng chính vì vậy, để tránh sự bất bình đẳng trong mối quan hệ này, pháp luật lao động có những ràng buộc chặt chẽ quyền quản lý của người sử dụng lao động.

Ngoài ra, do đây là dấu hiệu quan trọng nhất để đánh giá một quan hệ có phải do luật lao động điều chỉnh hay không trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 đã có sự thay đổi về nhận thức phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng… thì các tiêu chí, chuẩn mực để xác định yếu tố quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động sẽ là thách thức lớn với cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước, tài phán (thanh tra lao động, Tòa án nhân dân…) trong khi pháp luật lao động từ trước (Bộ luật Lao động năm 1994, năm 2012) đến nay (Bộ luật Lao động năm 2019) đều không có quy định cụ thể về vấn đề này và án lệ cũng chưa phổ biến.

  1. Người sử dụng lao động

Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Chủ thể là người sử dụng lao động có phạm vi rất rộng: Là pháp nhân hoặc tổ chức, cá nhân. Điều kiện pháp lý cho sự xuất hiện của từng nhóm chủ thể này có thể khác nhau và theo quy định của pháp luật chuyên ngành (Luật Doanh nghiệp, Luật Hợp tác xã, Bộ luật Dân sự…). Qua đó cho thấy, để doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình tham gia quan hệ lao động với tư cách người sử dụng lao động thì các chủ thể nói trên phải được xuất hiện, thành lập, hoạt động một cách hợp pháp, tuân thủ các quy định pháp luật chuyên ngành liên quan.

Trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của pháp luật dân sự. Mục đích của mối quan hệ lao động ở đây là thuê mướn, sử dụng người lao động, do đó năng lực để thực hiện hành vi này là yếu tố quan trọng để xác định tư cách người sử dụng lao động. Cơ sở pháp lý của mối quan hệ là thông qua sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên với nội dung liên quan đến việc sử dụng, thuê mướn lao động có trả lương, trả công và quyền quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động.

  1. Người làm việc không có quan hệ lao động

Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

Người làm việc không có quan hệ lao động là nhóm đối tượng mới được quy định là đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động. Theo đó, nhóm đối tượng này là những người làm việc theo hình thức thỏa thuận dịch vụ dân sự, người tự tạo việc làm, xã viên hợp tác xã…

Về phương diện lao động, họ là người tự bố trí công việc, tự quản lý quá trình lao động… và cũng vì thế, về nguyên tắc họ tự chịu trách nhiệm cũng như thụ hưởng các quyền lợi phát sinh trong quan hệ mà họ tham gia. Tuy nhiên, tùy từng nội dung quan hệ cụ thể mà áp dụng phù hợp các quy định của Bộ luật Lao động với nhóm đối tượng này./.