Giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật

Giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng bởi đây là giai đoạn hình thành nên quan hệ lao động, thiết lập quyền và nghĩa vụ của các bên. So với Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 có những điểm mới sau đây:

  1. Xác định và nhận diện hợp đồng lao động

Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về việc xác định và nhận diện hợp đồng lao động. Việc xác định và nhận diện hợp đồng lao động là yếu tố quan trọng đầu tiên để người lao động và người sử dụng lao động định hình việc giao kết hợp đồng là cơ sở để cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết nhận diện khi có tranh chấp xảy ra.

Khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 và tại Bộ luật lao động năm 2019 thì về bản chất để xác định hợp đồng lao động đều là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề như việc làm, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

Tuy nhiên Bộ luật lao động năm 2019 quy định thêm “việc làm có trả công”. Có nghĩa là Bộ luật lao động năm 2019 không chỉ thừa nhận về việc làm có trả lương mà cả những trường hợp việc làm có trả công cũng sẽ được xác nhận là hợp đồng lao động. Điều này đã mở rộng về việc nhận diện hợp đồng lao động tạo ra sự nhất quán trong quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng lao động.

Cùng với khái niệm hợp đồng lao động, Bộ luật lao động năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả lương, trả công và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được xem là hợp đồng lao động”.

Đây có thể xem là điểm mới đột phá trong Bộ luật lao động năm 2019. Để nhận diện hợp đồng lao động thì không chỉ căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng mà quan trọng là phải xem xét bản chất của mối quan hệ.

Quy định này nhằm xóa bỏ việc trên thực tế các bên người lao động và người sử dụng lao động thực chất giao kết hợp đồng lao động nhưng để trách các quy định của Bộ luật lao động về quyền của người lao động (như bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc…) nên sử dụng tên khác như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia.

Như vậy theo Bộ luật lao động năm 2019 thì để xác định một hợp đồng không nhất thiết phải dựa vào tên gọi mà còn có thể dựa vào nội dung của hợp đồng.

Bên cạnh đó, Bộ luật lao động năm 2019 cũng đã chỉ rõ những dấu hiệu cơ bản để nhận diện hợp đồng lao động là có dấu hiệu của việc làm có trả công hoặc trả lương và có dấu hiệu của sự quản lý, điều hành.

Đây cũng là yếu tố quan trọng để phân biết hợp đồng lao động với hợp đồng dân sự. Những dấu hiệu này cũng là những dấu hiệu đã được tổ chức lao động quốc tế cập nhật trong khuyến nghị số 198 về việc làm.

  1. Loại hợp đồng lao động

Bộ luật lao động năm 2019 quy định hợp đồng có 2 loại đó là hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không có thời hạn (quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019) và đã bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là hai bên không có quyền ký những hợp đồng lao động mang tính ngắn hạn bởi vì theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng không quá 36 tháng chứ không quy định là từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng như quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 nữa.

Như vậy sự thay đổi này chỉ là sự gộp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đông mùa vụ vào với nhau. Điều này là phù hợp bởi lẽ hợp đồng lao động mùa vụ và hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng về bản chất cũng là hợp đồng lao động xác định thời hạn và thực tiễn cho thấy hợp đồng lao động theo mùa vụ và công việc nhất định còn nhiều bất cập và việc xác định công việc từ 12 tháng trở lên thì không có văn bản hay tiêu chí xác định. Điều này gây khó khăn trong việc triển khai thực hiện cũng như thanh tra, xử lý và tỷ lệ ký hợp đồng lao động theo mùa vụ trên thực tế là chiếm tỷ lệ thấp.

Bên cạnh đó một trong những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 còn cho phép người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần với nhiều người cao tuổi và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Đây là trường hợp ngoại lệ bởi theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 thì chỉ được ký tối đa 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Sự quy định này là hợp lý bởi đối với người lao động cao tuổi không thể ký hợp đồng không xác định thời hạn và đối với người lao động nước ngoài thì thì thời hạn của họ còn phụ thuộc vào thời hạn của giấy phép lao động.

  1. Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói và văn bản. Nhưng điểm mới ở Bộ luật lao động năm 2019 là về hình thức giao kết hợp đồng lao động là ghi nhận thêm hình thức hợp đồng điện tử (quy định tại Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019) có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Điều này là hoàn toàn phù hợp với sự phát triển hiện nay của khoa học và công nghệ hiện nay.

Ngoài việc ghi nhận giao kết hợp đồng lao động điện tử thì một trong những điểm mới của việc giao kết hợp đồng trong Bộ luật lao động năm 2019 là việc giao kết hợp đồng bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng (thay vì là 3 tháng theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012).

Như vậy, chỉ những hợp đồng lao động có thời hạn quá ngắn dưới 1 tháng mới giao kết bằng lời nói. Việc ký hợp đồng bằng văn bản sẽ giúp các bên có những căn cứ để giải quyết khi có tranh chấp phát sinh.

  1. Hành vi không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Bộ luật lao động năm 2019 ngoài việc quy định 2 hành vi người sử dụng lao động không được làm với người lao động bao gồm:

  • Không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, chứng chỉ của người lao động,.
  • Yêu cầu người lao động phải thực hiển biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động thì còn bổ sung thêm hành vi đó là: “Không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng để trả nợ cho người sử dụng lao động.” Người lao động không được bắt người lao động làm việc để trả nợ cho mình, hành vi này bị xếp vào hành vi của lao động cưỡng bức.

Xóa bỏ lao động cưỡng bức là một trong những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Các hiệp định thương mai tự do trên thế giới đều đề cập đến vấn đề này. Việt Nam đã phê chuẩn công ước số 29 và gần đây là công ước số 105 của Tổ chức lao động quốc tế ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức nên việc quy định mới này phù hợp với tinh thần của công ước đồng thời cũng để thực thi cam kết trong các Hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam phê chuẩn.

  1. Quy định thử việc

Thử việc không phải thủ tục bắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động mà nó tùy thuộc vào thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên để bảo vệ cho người lao động trong thời gian thử việc thì Bộ luật lao động 2019 có một số điểm mới về quy định đối với người lao động thử việc như sau:

Ngoài các quy định về vấn đề thử việc được quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động năm 2012 thì Bộ luật lao động năm 2019 còn bổ sung thêm quy định: “Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”.

Việc quy định này là hoàn toàn hợp lý bởi trong nền kinh tế thị trường thì việc các doanh nghiệp thuê người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là việc cần thiết và thời gian để đánh giá mức độ làm việc của những người này phải dài hơn thì mới có thể đánh giá chính xác được.

Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định cụ thể hơn về hình thức giao kết cũng như kết thúc thời gian thử việc. Cụ thể, theo Bộ luật lao động năm 2019 thì các bên có thể ký hợp đồng lao động trước khi hết thử việc, trong trường hợp này thử việc là một điều khoản trong hợp đồng lao động.

Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định trách nhiệm của người sử dụng trong việc thống báo kết quả thử việc. Theo đó nếu thử việc đạt thì phải giao kết hợp đồng với người lao động, còn không thì phải thông báo với người lao động và chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợ đồng thử việc theo Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019.

  1. Quy định về phụ lục hợp đồng lao động

Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc sửa đổi, bổ sung thời hạn lao động. Điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 ở chỗ các bên không được sửa đổi về thời hạn của hợp đồng trong phụ lục hợp đồng. Việc này nhằm bảo vệ người lao động tránh tình trạng người sử dụng lao động liên tục gia hạn hợp đồng để không phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn vơi người lao động./.