Cưỡng bức lao động và phân biệt đối xử trong lao động là hai tiêu chuẩn lao động cơ bản được ghi nhận trong Công ước quốc tế về lao động được Việt Nam phê chuẩn.
- Cưỡng bức lao động
Quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
Cưỡng bức lao động là một nội dung thuộc tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ghi nhận trong 2 công ước (Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc năm 1930, Việt Nam phê chuẩn ngày 05/3/2007; Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1957, Việt Nam phê chuẩn ngày 08/6/2020).
Lao động cưỡng bức/lao động không tự nguyện/lao động khổ sai là thuật ngữ chung cho tất cả các công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa bằng bất cứ hình phạt nào mà người đó không tự nguyện hoặc các hậu quả nặng nề cho bản thân hoặc các thành viên trong gia đình của họ.
Các biểu hiện của cưỡng bức lao động rất đa dạng thông qua các chỉ số như: Lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động; lừa gạt; hạn chế đi lại, bạo lực về thân thể và tình dục; dọa dẫm, đe dọa; giữ giấy tờ tùy thân; giữ tiền lương; lệ thuộc vì nợ; điều kiện làm việc và sinh hoạt bị lạm dụng; liên tục làm ngoài giờ.
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý, thuật ngữ lao động cưỡng bức sẽ không bao gồm: Thực hiện nghĩa vụ quân sự bắt buộc; Thực hiện nghĩa vụ công dân; theo bản án của Toà án nhân dân; thực hiện công việc trong trường hợp khẩn cấp (chiến tranh, thiên tai, dịch bênh…); theo yêu cầu của cấp có thẩm quyền. Pháp luật lao động Việt Nam cấm hành vi cưỡng bức lao động, nếu vi phạm đều bị xử lý, thậm chí chịu trách nhiệm hình sự.
- Phân biệt đối xử trong lao động
Quy định tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
Phân biệt đối xử là một trong bốn nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ghi nhận trong hai công ước (Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau năm 1951, Việt Nam phê chuẩn ngày 7/10/1997; Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958, Việt Nam phê chuẩn ngày 07/10/1997).
Quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 đã mô tả đầy đủ các hành vi phân biệt đối xử trong lao động phù hợp với các văn kiện pháp lý quốc tế. Tóm lại, để chứng minh sự tồn tại của phân biệt đối xử cần xác định được ba yếu tố:
- Có sự đối xử ít có lợi hơn;
- Lý do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân…;
- Sự đối xử ít có lợi hơn không phải xuất phát từ tính chất công việc.
Phân biệt đối xử có thể xảy ra với bất cứ đối tượng lao động nào, tuy nhiên thường gặp hơn là nhóm đối tượng dễ bị tổn thương: lao động nữ, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên…
Cũng chính vì lẽ đó, nên việc phân biệt nhằm duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương như giảm giờ làm việc, kéo dài thời gian nghỉ ngơi, quy định không được chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động… trong một số trường hợp nhất định không bị coi là các hành vi phân biệt đối xử./.
